top of page
Keresés
  • Szerző képemartafarkas

Hogyan vezessünk csapatokat távmunkában - a legfontosabb 7 lépés és a spanyol Cortado

Frissítve: 2023. febr. 8.



 

Egyetlen tényezője van a sikernek vagy a kudarcnak – az Ember. Ha a megfelelő, ha a legjobb munkatársakat akarjuk megszerezni, akkor el kell fogadnunk az új játékszabályokat, bizalom, információ megosztás, átláthatóság és távmunka.


Első ránézésre ez a bevezetés lehet közhelyes és talán nem is értjük mit keresnek ezek a szavak egy mondatban. De a világ változik és ennek sebessége exponenciális (ez sem újdonság). A piramis szerkezetű, komoly hierarchiával strukturált nagyvállalatok, a 9-től 5-ig tartó munkanap, a blokkolóóra lebomlóban vannak. A robottechnológia olyan gyorsan veszi át ezek helyét, hogy mire feleszmélünk már olyan helyeken is emberi hangú gépekkel fogunk kommunikálni ahol azt nem is sejtettük...


Emellett pedig a nagyvárosok ellehetetlenedtek az elmúlt évtizedekben odaözönlő munkaerő és az általuk gerjesztett infrastrukturális terhelés miatt. A napi 3-4 órás ingázás, még városhatáron belül is „normális”. Ez nem csak nemzetgazdaságilag de környezetszennyezési szempontból is tarthatatlan.


Egy másik fontos kérdés amire a bevezető mondat utal, a megfelelő munkaerő megszerzése. Ne engedjük el azt a lehetőséget, hogy az aktuális projektünkhöz a legalkalmasabb, a legjobb embereket válasszuk ki, csupán azért mert ők nem azonos kerületben, városban, országban vagy kontinensen élnek ahol mi.

Munkáltatói szempontból az sem elhanyagolható, hogy az egyre emelkedő ingatlanárak és irodabérleti díjakkal szemben a távmunka jelentős költségmegtakarítást jelent.

Magyarországon tavaly az Eurostat felmérése alapján a munkavállalók alig 5%-a dolgozott rendszeresen távmunkában, ez az EU átlagának alig egyharmada. Ez azonban már kétszerese a pandémia előtti aránynak. Emellett a tendenciák azt jelzik, hogy 10 éven belül akár minden harmadik munkavállaló távmunkában fog dolgozni.


Ma a „munka” fogalma egészen más, mint néhány évvel ezelőtt. Ma már kevésbé arról szól, hogy egy adott helyen tartózkodjunk, találkozzunk, csevegjünk munkatársainkkal, ez már nem az “irodában lét” fogalma. Már minden iparágban, a munka arról szól, hogy a feladatokat elvégezzük, az ügyfeleket kiszolgáljuk, a projekteket végrehajtjuk, a munkatársakat irányítjuk…függetlenül attól, hogy fizikailag hol tartózkodnak.


 

Ha remote csapatokat szeretnénk létrehozni, vagy a már meglévő csapatunkat kell távra formálni, az első lépés, hogy ismerjük meg a véleményüket erről. Mit szeretnek és mivel küzdenek home officeban.


Pro


Forrás: Buffer, Founders Forum


A távmunka kultúráját a munkavállalók nagy része pozitívan fogadta. Bár az előnyök személyenként változhatnak, van néhány kulcsfontosságú, amely széles körben visszhangzik. Az eToro által végzett felmérés válaszadóinak 32%-a például a rugalmas munkatervezést tartja a legfőbb előnynek.


Forrás: Buffer, Founders Forum


A boldogabb dolgozók mellett a termelékenység sem csökkent. A munkavállalók körülbelül 56%-a arról számolt be, hogy a járvány idején valamivel vagy jelentősen termelékenyebb volt. Ezzel szemben csak 28% számolt be arról, hogy valamivel kevésbé vagy lényegesen kevésbé produktív. Itt meg kell jegyezni, hogy a válaszólók 55%-a több munkával töltött órát regisztrált mint irodai körülmények között.


Kontra

Természetesen a távmunka nem nélkülözi a kihívásokat és az előnyök mellett szembesülhetünk a távmunka hátrányaival is.


Forrás: Buffer


A legsúlyosabb az, hogy nem lehet kikapcsolni a munkából. Annak a lehetőségnek a hiánya, hogy bemehessünk egy irodába meghatározott időre, azt eredményezi, hogy észrevétlenül többet dolgozunk mint ami egészséges, és ez kiégéshez vezet. Ennek oka lehet az állandó és végtelennek tűnő e-mailek sora, vagy az, hogy nem tudjuk fizikailag elhagyni az irodát. A digitális kiégés következménye lehet, hogy a megkérdezett munkavállalók 64%-a mondja azt, hogy inkább szívesebben ingázna, mint otthon olvassa a kollégák üzeneteit e-mailen, és talán ezért terjed egyre inkább a hamis ingázás jelensége.

A vizsgálatból az is kiderül, hogy a válaszolók majdnem fele úgy érzi, hogy nincs jól elhatárolva a munka és magánélet. Különösen amikor a kollégák más időzónában dolgoznak és ehhez alkalmazkodni kell.


A megkérdezettek 16%-a hiányolja a csapathoz tartozás érzését. Hasonló arányban említik a kommunikációs problémákat, melyeket ez a modalitás okoz.

15%-a a válaszolóknak küzd az otthon zavaró körülményeivel, és 12%-uk érez csökkent motivációt a munkájával kapcsolatban.


 

Tehát

A jelen és a már látható jövő technológiái a távmunkát sikeresen adaptálható lehetőséggé tették.

Természetesen nem minden munka végezhető el távmunkában, nem is ez a cél.

A munkaadók megtapasztalhatják a távmunka során, hogy a kollégák, különösen a kreatív munkát végzők hatékonyabbak ebben a formában amikor nem szakítják meg a kreatív folyamatot a „munkábajárás” és az „irodábanlét” zavaró folyamatai. A távmunkának is vannak megszakításai, de azok többnyire önkéntesek hiszen magunk dönthetjük el mikor állunk fel, nézzük meg az üzeneteinket vagy eszünk valamit.

A távmunka során egyértelműen láthatóvá válnak az alul-teljesítők, sokkal inkább, mint az irodai körülmények között ahol a „társas-köd” és a megtévesztő személyiségjegyek elfedhetik a valódi teljesítményt.


 


A távmunka másfajta vezetői stílust kíván


A céges csapatépítéseket mindenki kedveli de távmunkában dolgozók esetében ezek a rendezvények létfontosságúak.


1. A személyes kapcsolat lehetővé teszi a bizalom, a lojalitás kialakulását, a konfliktusok könnyebb megoldását. Természetesen, ha más időzónában, más kontinensen vannak a kollégáink akkor a személyes találkozó vagy csapatépítés kihívásos. Ebben az esetben is meg lehet oldani azonban olyan virtuális találkozókat ahol nem szorosan a munkáról esik szó. Ilyen csapatépítő ötletekkel foglalkozik többek között az Eureka is. Ha van lehetőségünk legalább régiós szinten féléves, éves személyes találkozókat szervezni, ne szalasszuk el az alkalmat. Hihetetlen ereje van a személyes kapcsolódásnak.


2. Remote csapatok vezetése nem kvantumfizika, de tudatosságot igényel. A vezetőknek tudatosan kell humanizálni a csapattagok és szervezetek digitalizált élményeit és tapasztalatait. Az egy irodában dolgozó kollégák alapvetően nem egyszerűbbek vagy emberibbek csak ők jobban ismerik egymást. Egy közös térben sok dolog implicit módon vagy automatikusan történik. Egy távoli kollégával való kommunikáció, akár egy olyan nyelven ami egyikőjüknek sem anyanyelve, körülményes lehet, és temérdek félreértési lehetőséget rejt. Ne becsüljük le a kulturális különbségeket.


3. A távmunka legnehezebb része a megfelelő gondolkodásmód kialakítása. Ne próbáljunk meg irodát mímelni. Gyakran hangzik el, munkáltatók részéről, hogy a távmunkában nem lehet ellenőrizni a kollégákat. Engedjük el a kontroll-kényszert. Keressünk olyan kollégákat, akikben megbízunk. A bizalom mindig kétirányú, legyünk ebben pro-aktívak.


4. Fordítsuk energiáinkat a jobb kommunikáció megszervezésére. A projektnek megfelelő kommunikációs csatornát válasszunk, és hagyjunk fel az e-mail dömpinggel. Ne sajnáljuk az időt az információ megosztására a kollégákkal. Ez általában írásban történik. Nagy csábítás, hogy felhívjuk az adott partnert és szóban megbeszéljünk vele valamit de ezekre az információkra vagy a beszélgetés eredményére a csapat többi tagjának is szüksége lehet. Mindenki használja ugyanazokat az eszközöket. A többeket érintő információkat egy közös, mindenki számára elérhető felületen tároljuk, ÉS CSAK EGY FORRÁS LEGYEN. Ne kelljen a régi e-mailekből, levelezésből visszakeresni az éppen aktuális ajánlatot, szerződést. Ha ez jól működik akkor elég csak hivatkozásokkal, egy linkkel kielégíteni az információt igénylőt. Ez különösen akkor látható előny amikor aszinkronban, különböző időzónákban dolgoznak a kollégák, így nem kell arra várni, hogy kinyisson a los angelesi iroda és a sürgető projektünkhöz megkapjuk az információt. Ha létre tudjuk hozni ezt a közös információtárat, az hihetetlenül megnöveli a hatékonyságot.


5. Az időszakos távértekezleteket ne azzal töltsük, hogy mindenki beszámol mivel, milyen hatékonyan töltötte az elmúlt időszakot, hiszen ez is csak a kontrollról vagy önmarketingről szól. Erre megfelelőek a megosztott dokumentumok és teendő listák. Fókuszáljunk a jelenre és a jövőre, és az új feladatokra ezeken a megbeszéléseken. Olyan vegyenek részt ezeken akiket valóban érint a dolog. Lehessen kikapcsolódni, elhagyni az online megbeszélést ha nem releváns a téma. Ez arra is inspirálja a szervezőt, hogy csak valóban szükséges esetben és csupán az érintettek bevonásával hívjon össze találkozót.


6. Fordítsunk energiát a csapat építésére és megtartására. A távmunka legnagyobb kihívása munkáltatói és munkaadói oldalról is a magány és a kiégés. Rendszeresítsünk négyszemközti beszélgetéseket minden távmunkában dolgozó kollégával, melyeken szenteljünk időt a privát kérdésekre és mi is osszunk meg magunkról ilyen információkat. Figyeljünk ilyenkor a kiégés jeleire. Ezek általában a szokásostól eltérő viselkedések. Ilyen például ha valaki már láthatóan hosszabb ideje nem borotválkozott, pedig erre korábban kínosan ügyelt. Esetleg az öltözék indokolatlanul elhanyagolt (nem gondolom definiálni itt az indokolatlan szót, mindenki gondolja végig).


7. Fogadjuk el és erősítsük az átláthatóságot a cégünkben. Ahhoz, hogy a kollégák hatékonyan tudjanak dolgozni, elengedhetetlen, hogy hozzáférjenek a projektekhez kapcsolódó külső és belső információkhoz. Ez is erősíti a bizalmat és a lojalitást. Ezen a ponton előzetesen érdemes átvilágítani a szervezet IT biztonsági rendszerét a meglepetések elkerülése érdekében.



Végezetül még egy figyelemre méltó eredmény a vizsgálatból. A megkérdezett, rendszeresen távmunkában dolgozók többsége nem szeretné ezt a munkát újra irodában végezni. Egy részük csak akkor fontolná meg az irodai munkát ha rendkívül kiemelkedő státuszt, fizetést vagy projekt vezetést kapna.


A távmunkában dolgozó csapatok vezetése eltér a hagyományos vezetői stílustól, ez viszont tanulható csakúgy mint más vezetői készségek és kompetenciák.

Ha szeretnél ebben fejlődni vagy az új remote csapatod kialakításához van szükséged segítségre, vedd fel velünk a kapcsolatot!


 

Cortado


Ez a bejegyzés talán kicsit szakmaibbra sikerült. Első látásra kevesebb vagy nincs benne személyes történet. Ez csak azért alakult így mert nem akartam a téma lendületét megtörni. Viszont ha idáig eljutottatok az olvasásban (gratulálok és köszönöm), akkor megosztom, hogy honnan származik a személyes bevonódásom, szenvedélyem a távmunka, remote working iránt.

Néhány évvel ezelőtt egy start-up verseny közönségeként találkoztam egy fiatal csapattal akik remote work-re, annak képzésére specializálódtak. Ez jóval a pandémia előtt volt. A csapatban voltak fejlesztők, marketing szakemberek, közgazdászok de hiányzott a humán faktor. A büféasztal körüli beszélgetésben hamar kiderült, hogy van közös felület és talán lehetnék én aki a hiányzó faktort a szervezetpszichológiai és változásmenedzsment háttérrel hozzátehetném. Rengeteget tanultam tőlük és ha nem is élte túl a vállalkozás a startupok kritikus időszakát, mert mindenki kapott egy visszautasíthatatlan ajánlatot távmunkában, mégis nagyon hálás vagyok Fürstner Klárának, hogy közel kerülhettem ehhez a területhez. Klára most Barcelonában él (jó neki) és ezért lett a mai cikk kávéja a Cortado.


 


A Cortado a spanyolországi Baszk-földről származik. A cortado kifejezés arra utal, hogy a tej “megvágja” az eszpresszó intenzitását, tompítva annak savasságát, miközben megőrzi a kávé ízét. A hagyományos tálalási mód egy kevés tejhab és 1:1 arányban tej és eszpresszó, “latte art” nélkül. Üvegpohárban tálalják, melynek gyűrű alakú fém talpa ugyanabból az anyagból készült fogantyúba nyúlik.


 

48 megtekintés0 hozzászólás

תגובות


Post: Blog2_Post
bottom of page